第四百零六章 炎黄基本法

根据董事办以及人事部的解释，炎黄的薪酬管理将遵循四条规则，即以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。

首先以岗定级，这是通过职位职级表来确定的，每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，P,M的序列职级便严格体现了这一点。

其次以级定薪，级职级来界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。炎黄的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。

最后一条，易岗易薪，即更加关注职级和绩效。

如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整，就是易岗易薪要解决的问题了。易岗易薪是针对岗位变化了的情况，一种是晋升，另一种是降级。晋升的情况，如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值，他的工资可以不变，也可以提升，主要看他的绩效表现；如果尚未达到新职级工资区间的下限，一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限，也可以进入到区间里面，具体数额也取决于员工的绩效表现。降级的情况，也是根据员工的绩效情况，在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资，如果降级前工资高于降级后的职级工资上限，需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下以岗定级，建立职位和职级的关系

轰轰烈烈的集团改制在经过一个月的实施与完善后终于落下了帷幕，一条条新的规章制度开始在炎黄内生效，不论这些新规章新制度最终的影响会是什么，但至少现在，每一位炎黄人都知道，一个新的时代来临了。

更加专注用户消费者

更加致力于科技创新

更加注重价值取向

当炎黄改制基本进入尾声的时候，年关也逐渐来临，纷纷扬扬的大雪在告诉每一个人，新的一年即将到来，就在员工们准备回家欢度春节的前一天，炎黄基本法在经过一个月的讨论后正式出炉，也正是因为炎黄基本法的突然出炉，导致每一名回家过年的员工的行李里除了年货之外，还多了一本书，这本书就是炎黄基本法。

“还好是赶上了”站在炎黄总部顶层办公室的叶倾看着脚底下拎着大小包离开公司的员工喃喃自语

不远处的陆容楚听到了叶倾的自语，心理也在默默想道：“怪不得最近一个月叶总把所有精力都放在了炎黄基本法的磋商上，原来就是为了赶在公司放假前把炎黄基本法给弄出来然后让员工们趁着年假好好看看这本书”

陆容楚可是知道，叶倾可是下达了炎黄基本法的观后感任务的，每一名员工，包括她也包括集团的所有高管们都需要在来年上班的第一天把感悟和交上来，听起是不是有点像放寒假的时候老师给学生们布置的寒假作业？嗯，没错，其实从性质上来说，叶倾要求的这个观后感不就是类似于寒假作业一类的玩意嘛。

学生们不喜欢寒假作业，自然地，员工们也不会喜欢这突然多出来的看书任务，辛辛苦苦的干了一整年，就期待着过年回家好好快活快活呢，只是谁让叶倾是老板呢？为了赚钱，为了升职，为了买车，为了买房，他们只能埋头听命呐，这是大多数员工的心理想法，但是一家企业里有大多数自然也就有极少数，对于这部分员工而言，这本书他们可是最珍贵的东西，因为通过这本书他们可以知道叶倾对于集团的想法和规划，通过这本书他们可以看到叶倾管理背后的思想，对于每一个有野心，想继续往上爬的员工来说，这本书就是和叶倾靠的更近的桥梁，所以这部分人也是在心里暗暗下了决定，今年就算不拜年了也要把这本炎黄基本法给磋磨透了，能不能跟上董事长的思想可就看这一着了。

对于这本所谓的炎黄基本法，陆容楚了解的也并不多，因为就连她都是刚刚才从人事部门的手里拿到这本书，书不是很厚，大概和中学的数学教材差不多厚度，书的封面是厚重的墨黑色，书名则是五个鲜红的大字——炎黄基本法。

陆容楚依稀记得3,4个月前，叶倾就多次前往燕大，人大这些人文管理类十分强的学校，目的就是为了邀请学校里面的教授专家来为炎黄基本法的内容和纲领进行总结，断断续续修订讨论了3,4个月，八易其稿，最终在一个月前，炎黄基本法正式进入起草阶段。

一家企业将正式以基本法的形式确定发展规划，铸炼企业文化，巩固核心思想。

此时，离开的早的员工已经有不少坐上了回家的高铁或飞机，其中一名工程部的员工就刚刚坐上了燕京去往常州的飞机，按照以往的惯例，坐上飞机之后他会习惯性的戴上眼罩，安心的睡上一觉，然后美美的和父母团聚，

但这一次，就在他从背包里拿出眼罩的时候，他突然想到背包中静静安放的那一本书，思索了片刻，他放下眼罩，从背包深处抽出那本炎黄基本法。

“炎黄基本法？啧，不知道的还以为是国家新颁布的法律呢”看着那五个鲜红的大字，这名员工暗暗想道

他今年36岁，毕业于东南大学计算机专业，毕业后就一直在省内工作，直到去年选择加入倾城，哦，不，现在应该叫炎黄集团了，不得不说，炎黄的福利待遇真的是行业内最高的水平，他们的董事长丝毫不吝啬于把最大的奖赏给予那些辛勤工作且为集团做出来贡献的员工，虽然工作压力和任务也挺大，但他倒觉得这才正常的情况，毕竟这世上根本就不存在工资又高还轻松的工作，要想多拿钱自然就要更加努力，所谓多劳多得嘛。

随手翻开这本炎黄基本法，扉页处是共和国的四位伟人曾经说过的话，第一句话是太祖老人家所说的“星星之火，可以燎原。”第二句话是邓公的那句名言“科学技术是第一生产力”，第三局是江公所说的“始终代表最广大人民的根本利益”最后一句则是当今一直所强调的“以人为本”。

工程师看着扉页上的四句话陷入沉思，上位者的任何一个举动背后都隐藏着某种思想，要不然古往今来，那么多伟人，那么多名言，为什么叶倾偏偏选择了这四句？从“星星之火，可以燎原”不难看出炎黄的雄心壮志，炎黄永远不会甘于在一地一国发展，走向世界，面向国际是迟早的事情，尽管道理会很险阻，但星星之火，可以燎原！

第二句话无疑是确定了炎黄的核心发展理念，那就是始终注重发展科技，掌握科技，掌握未来，这一点作为炎黄人深有体会，他知道他们的老板是学财务管理的，但这个财务出身的人却对科技有着无与伦比的痴迷，公司内甚至专门设立了一个科技前瞻发展部门，只要你有新颖的想法都可以将想法写成论文提交上去，论文会交由各行业的技术大佬讨论，如果最终大老板拍板觉得你这个想法可以搞，那各种研发资金和资源支持都会源源不断的朝你身上涌来，所谓一步登天也不过如此了，科学技术就是炎黄集团的基本色。

第三句话就颇能看出叶倾的家国情怀了，一家企业不论发展到何种境地，它都必须要记住自己的社会责任，科技兴国，产业报国，为人民服务，为国家奉献是炎黄最根本的人文情怀。近年来，食品安全问题频繁被爆出，那些企业为了赚钱竟然枉顾人民生命安全，置国家法律于无物，这样心中无国无家无法无民的企业能够让他们发展壮大起来嘛？所以炎黄全体一定要谨记自己的社会责任，勿以善小而不为，勿以恶小而为之。

最后一句“以人为本”，在当今执政一直强调的当下，这四个字可谓已经成为全国各级政府，各单位各企业都要吃透的思想。不知道多少家企业都把这句话作为公司标语张贴在公司的各个角落，姑且不论他们是作秀还是为了彰显自己的政治正确，这至少能够让以人为本的思想在全社会得到一个最广泛的传播。